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　　此文是一篇马屁精论文范文,关于马屁精方面论文范文资料,与如何管理猪八戒这样的马屁精?相关毕业论文题目。适合不知如何写马屁精及员工及领导方面的旅游管理专业大学硕士和本科毕业论文以及马屁精类开题报告范文和职称论文的作为写作参考文献资料下载。

　　一、龙分九种,人分三类

　　每一个团队中,都至少有三类人拍马屁的,干实事的,堵漏洞的.是政府机关,公司企业,高等学府,概莫能外.第一类人是马屁精（英文叫YesMan）,走上层路线,专门围着领导转,专说领导喜欢听的话,给领导敲锣打鼓唱赞歌；第二类人是实干家,埋头干活,低调做事,试图以技术和业绩服人,算是走群众路线；第三类人是救火队,领导有不干净的事,单位有麻烦的事,都交给这类人去处理,最后这类人还可能成为替罪羊.分类当然有点极端,但每个员工都可以看做是三类人的组合,有的人第一类成分更多,有的人第二类成分更多.当然也有极少数天才型员工,既不屑于溜须拍马,又不愿低调做事,更做替罪羊,只好自己去创业,比如苹果公司的乔布斯（SteveJobs）.普通群众来说,绝大人都讨厌马屁精,但人做默默无闻的实干家,更不做倒霉的救火队.冲突的观念本身就说明,在激烈竞争的职场上,马屁精其实是有市场的.

　　猪八戒的角色在西游记中是鲜明的,他基本上就是一个溜须拍马、好吃懒做、挑拨离间的人.

　　我不想对任何人道德鞭挞,因为这经济学家的责任.我们要面对的现实问题是,既然一个团队中几乎总存在猪八戒的马屁精,从团队领导或者团队总体利益的角度出发,应该如何管理猪八戒的员工呢这就是本文的目的.

　　在一个团队中,如果领导（上司上级）和员工（下属下级）之间是信息对称的,那么团队只需要实干家,只有实干家能够幸存.既然员工在领导眼皮底下隐藏自己的信息,也在领导面前隐藏自己的,就有所谓的逆向选择和道德风险问题,也就不需要什么激励机制了.但事实上,所有的组织都存在信息称现象,无非程度多寡.如果领导员工所的信息很确定,或者员工偷懒难以监督,从最大化团队总体利益的角度出发,应该如何设计激励机制呢

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　　标准的契约理论告诉我们,在信息称的条件下应该实行客观绩效考核制,就是将绩效分解成客观上可度量的各类指标,然后根据指标的完成情况来支付下属的报酬,会引导员工说真话和不偷懒.但客观绩效考核制有三个弊端第一,一些指标无法量化.例如,下级对上级的忠诚度,这纯粹是一个主观评价的问题.但忠诚度显然重要,这就是一个站队问题.高级干部,站错了队比什么问题都严重.第二,一些指标存在干扰.假如一个员工在夏季的空调销量多,在秋季的空调销量少,你能说员工在夏天比在秋天更努力吗因为销量受天气影响,所以员工在夏季可能偷懒.可见,有时眼见未必为实.第三,一些指标存在滞后性.比如,一个员工销售新产品,员工销售老产品.销售新产品的员工要花费时间做宣传,跟踪客户评价,可能努力要在长期中才能体现在销量上.而销售老产品的员工很快就可以出业绩.如果在短期内将业绩与奖励挂钩,那么就没有人销售新产品了.

　　当客观绩效考核不适用时,一些组织的领导就只能使用主观绩效考核.通常的情况是,领导让员工去挑选一个项目,或者评价一个下属.首先,员工努力,会获得一些项目或下属的信息.其次,领导也会对这项任务形成自己的评价.最后,领导听取员工的汇报.如果员工的评价与领导的评价比较一致,领导会认为员工能力不错；如果员工的评价与领导的评价大相径庭,那么领导会认为员工能力很差.在情况下,员工会呢既然领导与自己的观念差异决定了对自己的能力判断和相应的奖惩,那么员工肯定会揣测领导的意图,说领导想说的话,做领导让做的事.一句话,领导的标准就是自己的标准,领导的看法就是自己的看法.于是,在主观绩效考核制下,马屁精应声而出了!有些单位虽然没有明确实行主观绩效考核制,但是存在明显的一把手一言堂.没有权力的制衡,一把手很可能会凭主观印象来决定下属的命运,在情况下马屁精同样会成批涌现.

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