市场经济大潮中，人才流动日益频繁。企业HR在引进人才的同时往往容易忽略相应的法律风险，为日后的员工管理埋下隐患。那么企业如何将招聘、入职及试用期间的风险防范于未然就成为了企业人力资源管理首要注重的工作。

　　为此，2017年6月14日，英才网联旗下化工英才邀市亿嘉律师事务所闫炳方律师，主讲“员工招聘、入职与试用期管理主题沙龙，旨在通过深入浅出的理论和案例剖析，为企业HR的日常工作指点迷津。

　　在的开始闫律师给出了一个案例：A公司在全国范围内有很多分公司，年初时公司老总到各分公司去视察，在重庆分公司考察时，他发现该公司与成都分公司地域上相近，但人员配置、产能等方面的差异却较大：重庆公司用人多，但产能却不如成都公司，老板回到总部以后，重庆公司报上来一个人员裁减方案，要求裁减11人并对裁减人员作出补偿，补偿金额高达60多万，老总看到这一数字后非常生气，人力资源部门也就自然而然地成为了众矢之的。

　　以上案例告诉我们：劳工方面的风险无处不在，招聘过程中做好把关可以为后续的劳动关系处理扫清一些障碍。在招聘过程中发布招聘广告是进行招聘工作的第一步，那么招聘广告的撰写应该是由用人部门负责呢还是人力部门？

　　对此，她表示，由于人力资源部门并不是直接用工的部门，所以不是特别清楚每个部门的业务、人员配置与用工需求，因而现在都用人部门来撰写招聘广告。在撰写广告时，除了要明确所属部门、岗位职责、工作内容、人员需求数量、招聘原因以及到岗时间等，还要特别指出招聘原因：是员工离职、短期不能到岗亦或是业务量大增而引起的人员需求？闫律师特别强调岗位职责与工作内容这两项最重要，这会为后续的员工考核埋下伏笔；此外，人员聘用条件也要在招聘广告中一一标明。

　　人力资源部门需要做的是四方面的工作：一是审查：确保所发布的招聘广告；二是反馈：对招聘广告中的条款存在的问题要及时做到上传下达；三是发布；四是执行。在这一过程中就要明确责任划分的问题，不能将人员流动的所有问题都归咎于人力资源部门。

　　发布完招聘广告，接下来的工作就是面试，日常工作中，我们发现很多企业知道的一些信息都是发生在员工入职后，从法律风险防控周公解梦 梦见洗头的角度来看，面试过程中做更进一步的了解是必须的。

　　首先要做到员工姓名与身份证号码无缝衔接，这样在涉及工伤问题时才能将企业损失降到最低；其次是年龄，这一信息主要用来区分童工、未成年工；第三是性别：很多企业会偏向于录用男职工；第四民族问题可能会涉及休假问题，如穆斯林的开斋节等；第五婚姻状况：这里会涉及隐婚隐孕等现象带来的法律风险问题；第六是教育背景以及工作经历：这和岗位职责以及薪酬确认有着直接的联系；第七是健康信息以及前单位信息：是否和前单位有仲裁诉讼等问题，最后是一些其他信息，如参加工作时间、累计工作时间等等。闫律师强调，面试过程中一定要对求职者做到“了如指掌”，这样才能规避不必要的法律风险。